Tarcza antykryzysowa umożliwiła pracodawcy nakazanie swoim pracownikom pracy zdalnej na okres 180 dni, czyli dokładnie do 4 września. Przepisy zostały przedłużone i będą obowiązywać aż do 3 miesięcy po odwołaniu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. Wciąż jednak brakuje stałych regulacji odnoszących się do pracy zdalnej.
„Koronawirus nie odpuszcza i wszystko wskazuje na to, że w najbliższych tygodniach i miesiącach dalej będziemy musieli z nim funkcjonować w życiu codziennym” – taki komunikat opublikowało 27 sierpnia Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Zgodnie z nim, w celu przeciwdziałania COVID-19, od 5 września pracodawca będzie mógł polecić pracownikowi wykonywanie przez czas oznaczony pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania – czyli pracy zdalnej − w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu.
Przepisy – tak jak dotychczas – nakładają na pracodawców obowiązek sprawdzenia, czy pracownicy posiadają warunki techniczne oraz lokalowe do wykonywania pracy poza biurem; ustalenia, czy pracownik jest zdolny do wykonywania pracy na odległość oraz czy posiada umiejętności do posługiwania się systemem teleinformatycznym. Z drugiej strony, pracownik ma obowiązek prowadzenia ewidencji swojego czasu pracy oraz informowania przełożonego o tym, ile czasu zajmują mu wykonywane obowiązki. Zakończenie pracy zdalnej może mieć miejsce pod warunkiem, że pracodawca zapewni pracownikowi bezpieczny powrót do pracy stacjonarnej. Te zapisy są jednak wciąż niewystarczające.
Do dyskusji o bhp pracy zdalnej często wraca chociażby temat postępowania w razie wypadku. Na pewno przy postępowaniu powypadkowym pomocna będzie dokumentacja, zawierająca precyzyjne opisanie zakresu i sposobu wykonywania zadań przez każdego pracownika zdalnego. Jednak to nie jest pełne rozwiązanie problemu. Niektórzy w tego typu i podobnych kwestiach spornych stosują zapisy odwołujące się do telepracy, która jest uregulowana w obecnie obowiązującym prawie. Polega ona na stałym wykonywaniu pracy poza firmą, gdzie pracownik przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Kodeks pracy reguluje obowiązki pracodawcy dotyczące bezpiecznej i higienicznej pracy w okresie wykonywania telepracy. W przypadku pracy zdalnej takich zapisów brakuje.
Widzimy tutaj zatem dwie płaszczyzny: z jednej strony narzędzia prawne wprowadzone w ramach tarczy antykryzysowej, z drugiej strony zapisy dotyczące telepracy. Te pierwsze są tymczasowe, te drugie nieadekwatne do tego, by wprost odnosić je do pracy zdalnej. Prawodawca tworząc regulacje dotyczące „home office” powinien wziąć pod uwagę szereg możliwości, które oferuje ta forma pracy oraz jej elastyczność, która objawia się w tym, że wiele elementów jej trybu i wymiaru jest wynikiem indywidualnych ustaleń na linii pracodawca-pracownik.
