BHP w Polsce

Optymalizacja kosztów pracy

W moim przekonaniu zachodzące zmiany gospodarcze i społeczne, w tym poszukiwanie oszczędności, wzrost bezrobocia, rozszerzanie się sfery usług spowodowały odchodzenie od klasycznego modelu organizacji pracy i tradycyjnych form zatrudnienia. Do tempa i skali tych zmian przyczyniły się również nowelizacje przepisów prawa pracy na przestrzeni ostatnich lat, które w większym stopniu uwzględniały interes pracodawców – podkreśla dr hab. Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert ds. stosunków pracy z Instytuty Polityki Społecznej Uniwersytetu Warszawskiego.

Tematem XVII edycji Ogólnopolskiego Forum Prawa Pracy było omówienie ważnych zmian w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych oraz ich wpływu na optymalizację kosztów pracy. W trakcie dyskusji koncentrowano się na kwestii uelastycznienia stosunków pracy jako wymogu współczesnej gospodarki opartej na konkurencyjności, globalizacji, rozwoju nowoczesnych technologii, informatyzacji, konieczności dostosowywania się do szybkich przemian na rynku. Przedstawiciele pracodawców podkreślali potrzebę nowatorskiego spojrzenia na proces pracy oraz odejścia od dotychczasowych regulacji opartych na stabilności i pewności zatrudnienia. Taki punkt widzenia nie spotkał się z aprobatą strony związkowej, która zwróciła uwagę na wyzysk pracowników i zakłócanie ich życia prywatnego na skutek stosowania nietypowych form zatrudnienia.

W moim przekonaniu zachodzące zmiany gospodarcze i społeczne, w tym poszukiwanie oszczędności, wzrost bezrobocia, rozszerzanie się sfery usług spowodowały odchodzenie od klasycznego modelu organizacji pracy i tradycyjnych form zatrudnienia. Do tempa i skali tych zmian przyczyniły się również nowelizacje przepisów prawa pracy na przestrzeni ostatnich lat, które w większym stopniu uwzględniały interes pracodawców. Przykładem są regulacje dotyczące czasu pracy przyjęte w 2013 r., które przede wszystkim wydłużyły z 4 do 12 miesięcy okres rozliczeniowy w celu ułatwienia pracodawcom stabilizowanie organizacji pracy w warunkach dużych wahań koniunkturalnych w pewnym przedziale czasowym. Najważniejszą cechą współczesnych firm jest ciągłe przystosowywanie się do nowej rzeczywistości i reagowanie na kondycję gospodarki. Jeśli ona pogarsza się (przykładem są dwie fale kryzysu światowego zapoczątkowane w 2007 r.), to firmy przekształcają się w struktury odchudzone, sprawniejsze i elastyczniejsze, a jednocześnie gwarantujące realizację czynności, które mają zapewniać lepszy wynik w postaci zadowolenia klienta (szybkość i jakość usługi, niższe koszty usługi) i zwiększonego zysku jako rynkowego pomiaru efektywności.

W celu optymalizacji kosztów pracy i ułatwienia zarządzania pracownikami nastąpiła ekspansja zatrudnienia terminowego oraz umów cywilnoprawnych. Ponadto, wzrosło zainteresowanie pracą tymczasową, a więc wypożyczaniem pracowników do pracy za pośrednictwem agencji (tzw. leasing personelu) oraz zwiększyła się skala samozatrudnienia, realizowanego często w warunkach spełniających cechy stosunku pracy. W ostatnich latach najbardziej popularną stała się umowa o pracę na czas określony (według danych Eurostatu liczba pracowników terminowych sukcesywnie wzrastała w Polsce osiągając poziom 28,2% w 2007 r. i 26,8% w 2013 r. ogółu pracujących w wieku 15- -64 lata). Walorem tego rodzaju umowy była swoboda w uzgadnianiu terminu końcowego zatrudnienia, przy zachowaniu krótkiego, 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia i braku obowiązku podawania przyczyny zakończenia współpracy, co szczególnie odpowiadało pracodawcom. Natomiast źródła popularności umów cywilnych (głównie zlecenia i umowy o dzieło) należało upatrywać w mniej dolegliwych dla pracodawców skutkach finansowych przyjmowania ludzi do pracy odnoszących się do sfery ubezpieczeń społecznych i systemu podatkowego, elastyczności zatrudnienia oraz autonomii woli stron w ustalaniu warunków współpracy.

Nadmierne osłabienie pozycji prawnej pracowników i ograniczenie funkcji ochronnej spowodowało, że dokonujące się kolejne zmiany przepisów mają na celu zwiększenie poziomu ich bezpieczeństwa socjalnego i zapewnienie stabilizacji zatrudnienia. Zwrot w kształtowaniu stosunków pracy polega obecnie na promowaniu umowy bezterminowej, która najpełniej respektuje potrzeby pracownika, jeśli chodzi o sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem. Na uwagę zasługują obowiązujące od 22 lutego 2016 r. nowe zasady stosowania umów o pracę na czas określony wprowadzające odmienne ich limitowanie – zarówno okresowe (najwyżej 33 miesiące), jak i liczbowe (maksymalnie trzy), przy jednoczesnym zachowaniu wyjątków (dorywczy lub sezonowy charakter pracy, kadencyjność, istnienie obiektywnych przyczyn związanych z potrzebami pracodawcy) oraz uzależnienie i zróżnicowanie długości okresu wypowiedzenia od stażu pracy danego pracownika. Wśród innych zmian prawa mających w większym stopniu uwzględniać interes pracownika, warto wskazać przyjęcie minimalnej stawki wynagrodzenia dla umów zlecenia oraz ustanowienie wymogu podpisywania umów o pracę przed dopuszczeniem do pracy. Konkludując warto podkreślić, że tocząca się wśród przedstawicieli różnych środowisk i rządu debata wokół problemów optymalizacji zatrudnienia dobitnie potwierdza, że zagadnienia związane z redukcją kosztów pracy i uelastycznieniem stosunków pracy są problemem doniosłym społecznie, aktualnym i interesującym z punktu widzenia wszystkich podmiotów rynku pracy, głównie pracodawców i pracowników, mającym bezpośrednie przełożenie na praktykę prowadzenia działalności biznesowej uwarunkowaną współczesnymi wyzwaniami, zwłaszcza kondycją gospodarki. Zmiany ustawodawstwa pracy wymagają systematycznej analizy nie tylko prawnej, ale też społecznej i ekonomicznej. Konieczne jest uwzględnianie ich mocnego osadzenia w polityce personalnej i strategiach zarządzania, kulturze organizacyjnej firmy, psychologii i socjologii pracy.

OPRACOWANIE: dr hab. Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert ds. stosunków pracy Uniwersytet Warszawski, Instytut Polityki Społecznej.

Artykuł pochodzi z najnowszego numeru Magazynu SEKA.

Bezpłatna wersja Magazynu do pobrania tutaj.