BHP w Polsce

Jak zarządzać stresem i ryzykiem psychospołecznym w miejscu pracy?

Zarządzanie zagrożeniami psychospołecznymi w miejscu pracy to jeden z zyskujących na znaczeniu obszarów BHP. Zadbanie o ten aspekt w firmie, jest nie tylko prawnym obowiązkiem pracodawcy, to także szansa na uporządkowanie wielu procesów wewnętrznych i poprawienie efektywności organizacji. Szukając inspiracji do poprawy sytuacji w tym obszarze zachęcamy do sięgnięcia do dobrych praktyk innych przedsiębiorstw lub programów prewencyjnych realizowanych przez Państwową Inspekcję Pracy.

Zagrożenia psychospołeczne występujące w przedsiębiorstwach definiuje się jako wszystkie zagrożenia, które są źródłem stresu w pracy. Mogą one wynikać ze złego planowania, nieodpowiedniej organizacji czy też zarządzania. Najczęstsze przyczyny, prowadzące do powstania zagrożeń psychospołecznych to: nadmierne obciążenie pracą, sprzeczne wymagania i brak jasności co do pełnionej roli, pominięcie pracowników w podejmowaniu decyzji bezpośrednio ich dotyczących,  złe zarządzanie zmianami organizacyjnymi, brak wsparcia ze strony kierownictwa bądź współpracowników, monotonia wykonywanych obowiązków, tempo pracy, stagnacja i niepewność w przebiegu kariery.

Zagrożenia psychospołeczne są najczęstszymi zagrożeniami w miejscu pracy

Z „Europejskiego badania przedsiębiorstw na temat nowych i pojawiających się zagrożeń w miejscu pracy” (ESENER-2), zorganizowanego przez Europejską Agencję Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy w 2014 wynika, że czynniki ryzyka psychospołecznego są najczęściej wymienianymi wśród ankietowanych. Konieczność kontaktu z trudnymi klientami, pacjentami, uczniami jest częściej zauważanym problemem niż ryzyko wypadków przy obsłudze maszyn czy hałas. Wyniki te niewątpliwie odzwierciedlają ogólnoeuropejski trend ciągłego zwiększania dominacji usług nad branżą przemysłową czy wydobywczą. Warto jednak wspomnieć, że respondenci właściwie ze wszystkich sektorów równie często wymieniają zagrożenia, takie jak: praca pod presją czasu, długie i nieregularne godziny wykonywania obowiązków służbowych, brak odpowiedniej komunikacji lub współpracy wewnątrz organizacji, czy niepewność zatrudnienia.

Nie należy marginalizować zagrożeń psychospołecznych

Przede wszystkim ocena zagrożeń oraz zarządzanie nimi to obowiązek prawny pracodawcy. Jest to wymóg określony w prawie unijnym (dyrektywa ramowa 89/391/EWG). Poza tym brak zarządzania zagrożeniami psychospołecznymi powoduje wymierne straty finansowe dla organizacji. Nieumiejętne zarządzanie tego rodzaju czynnikami,  w wyniku pojawiającego się stresu u pracowników może powodować szkody psychiczne, społeczne lub fizyczne u zatrudnionych. Z całą pewnością długotrwałe obciążenie organizmu stresem zwiększa poziom zmęczenia pracownika, obniża koncentrację uwagi, co prowadzi do popełniania większej liczby błędów, zwiększając tym samym ryzyko wypadków przy pracy. Koszty takich wypadków to nie tylko straty społeczne, ale również ekonomiczne.

Prewencja i ograniczanie stresu związanego z pracą nie mogą być pomijane w strategiach BHP wdrażanych w przedsiębiorstwach.

Jakie możliwości ma pracodawca?

We wspomnianym badaniu ESENER 2, zarządzanie czynnikami ryzyka psychospołecznego jest uznawane za większe wyzwanie niż w przypadku „tradycyjnych” zagrożeń BHP – stwierdziło tak 40% pracodawców. W dodatku zaledwie 1/3 europejskich zakładów pracy posiada plany zapobiegania stresowi zawodowemu.

Wbrew pozorom pracodawcy mają szeroki wachlarz możliwości realizacji programów zapobiegających zagrożeniom psychospołecznym w miejscu pracy oraz niwelujących ich skutki. Wystarczy sięgnąć do publikacji powstałej podczas kampanii “Stres w pracy? Nie, dziękuję!” realizowanej przez Europejską Agencję Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy w latach 2014-2015.

W ramach tej kampanii przeprowadzono Konkurs Dobrych Praktyk „Zdrowe i bezpieczne miejsce pracy”, w którym nagrodzono innowacyjne i wyróżniające się przykłady działań w zakresie skutecznego zarządzania czynnikami ryzyka psychospołecznego w przedsiębiorstwach. Rozwiązania, które sprawdziły się i przyniosły sukces wymienionym w publikacji firmach to:

  • Szkolenia z dziedziny zarządzania stresem
  • Warsztaty poświęcone czynnikom stresogennym w różnych sytuacjach
  • Treningi umiejętności psychospołecznych pozwalające zapoznać się z zasadami efektywnej komunikacji, asertywnymi strategiami rozwiązywania konfliktów interpersonalnych
  • Przerwy na aktywność fizyczną
  • Rozmowy oceniające rozwój pracowników
  • Zorganizowanie wolontariatu pracowniczego
  • Nieformalne spotkania, podczas których omawia się ważne kwestie i zrealizowane postępy
  • Organizowanie wydarzeń dodatkowych poza godzinami pracy (na przykład zawody sportowe)
  • Sporządzenie protokołu radzenia sobie z  mobbingiem w miejscu pracy
  • Opracowanie programu coachingu

Jak firmy zastosowały te rozwiązania w praktyce? Na przykład firma Siemens przeprowadziła badania wśród swoich pracowników, z których wynikło, że 16% pracowników w Belgii doświadcza wysokiego poziomu stresu i obawia się o swoje zatrudnienie. Wprowadzono więc program pod nazwą Indeks Możliwości Zatrudnienia. Było to narzędzie służące do tworzenia indywidualnych planów rozwoju, pomagające odnaleźć obszary, w których pracownicy mogą się szkolić.

W Polsce wiele możliwości oferuje także Państwowa Inspekcja Pracy. Prowadzi ona np. program prewencyjny w zakresie przeciwdziałania negatywnym skutkom stresu zawodowego wśród pracowników i pracodawców. Pracodawcy mogą zgłaszać swoje firmy na cykl szkoleń i warsztatów. Informacje o tym, jak można zgłosić się do programu znajdują się na stronie streswpracy.pl

Zarządzanie stresem i ryzykiem psychospołecznym w miejscu pracy to temat wciąż trudny dla pracodawców. W Europie coraz częściej zwraca się na niego uwagę, co widać chociażby w kampaniach prowadzonych przez Europejską Agencję Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy. Miejmy nadzieję, że w Polsce ten temat będzie również rósł na znaczeniu.

Publikacja dotycząca Konkursu Dobrych Praktyk „Zdrowe i bezpieczne miejsce pracy” znajduje się tutaj.