Czterdzieści procent czynności, które wykonujemy każdego dnia nie jest podejmowane w wyniku decyzji, ale nawyków. Nie zastanawiamy się nad tym, czy po przyjściu do pracy najpierw uruchomić komputer, czy zrobić sobie kawę. Nasz mózg nieustannie szuka sposobu, by ograniczyć wysiłek. Stąd właśnie biorą się nawyki, które pozwalają nam płynie przejść przez dzień. Bez nich nie potrafilibyśmy funkcjonować, zdezorientowani i przytłoczeni nadmiarem informacji. Nawyki mają zatem duże znaczenie w naszym życiu. Mogą powstać poza naszą świadomością i bez naszego zezwolenia, ale mogą też zostać zaprogramowane. Wiedza o procesach budujących nawyki może być przydatna w planowaniu i wdrażaniu zasad bezpieczeństwa i higieny pracy w każdym przedsiębiorstwie.
Książka „Siła nawyku”
Charles Duhigg w książce „Siła nawyku” porównuje nawyk do pętli. To proces, który można zamknąć w trzech krokach: najpierw jest wskazówka, swoisty guzik, który mówi naszemu mózgowi, że czas przełączyć się na tryb automatyczny i wskazuje, który nawyk uruchomić. Potem jest rutyna – to nasza czynność, którą wykonujemy. Wreszcie mamy nagrodę, która sprawia, że nasz mózg rejestruje daną czynność, jako wartą zapamiętania na przyszłość. Częste powtarzanie procesu wskazówka – rutyna – nagroda prowadzi do zautomatyzowania działań. Nasz mózg działa szybko: kiedy widzę wskazówkę, wykonuję rutynowe działanie, żeby dostać nagrodę.
Budowanie nawyku za pomocą szkoleń
Pracodawcy oraz specjaliści do spraw szkoleń mogą wykorzystać ten schemat w kształtowaniu kultury bezpieczeństwa i higieny pracy w firmach i zakładach pracy. Szkolenia BHP są niczym innym jak budowaniem nawyku. Według Raportu „Bezpieczeństwo Pracy w Polsce 2015” Koalicji Bezpieczni w Pracy z opinii pracodawców wynika, że najczęstszymi działaniami promującymi BHP wśród pracowników są dodatkowe spotkania i tworzenie poradników. Jak można wykorzystać teorię nawyków w tym kontekście? Warto zainspirować się pomysłem, który wdrożył w Starbucks i który został opisany w książce Duhigga: firma opracowała materiały szkoleniowe, obejmujące rutynowe zachowania w trudnych sytuacjach. Instrukcje uczyły, w jaki sposób pracownik ma reagować na specyficzne wskazówki takie jak wrzeszczący klient czy długa kolejka przy kasie. Wprawdzie działania odnosiły się do technik zarządzania, ale mogą one być też dobrą strategią do tworzenia szkoleń BHP. Starbucks przeprowadził praktyczne ćwiczenia, podczas których pracownicy odgrywali scenki do momentu, w którym reakcje stawały się automatyczne. Podczas szkolenia BHP warto na przykład kilka razy odegrać scenę ewakuacji po to, aby w razie pożaru pracownicy nie mieli wątpliwości jak w takiej sytuacji powinni się zachować.
Dbanie o bezpieczeństwo powinno być nawykiem pracowników
Zdecydowana większość pracodawców, bo aż 69% badanych przez Koalicję Bezpieczni w Pracy uważa, że dbanie o BHP ma największe znaczenie dla pracowników. Dlatego oni również mogą być kreatorami zmian. Charles Duhigg przytacza historię, która wydarzyła się w firmie Alcoa, która jest jednym z największych producentów aluminium na świecie.
Po śmiertelnym wypadku, który wydarzył się w jednym z zakładów przemysłowych, ówczesny menager firmy Peter O’Neill wprowadził zasadę, według której wszyscy pracownicy mogli zgłaszać swoje pomysły i sugestie dotyczące poprawienia bezpieczeństwa. Plan bezpieczeństwa O’Neilla był wzorowany na pętli nawyku: wskazówka – rutyna – nagroda. Manager zidentyfikował prostą wskazówkę: wypadek pracownika. Potem wprowadził rutynę: za każdym razem, kiedy zdarzy się wypadek, kierownik oddziału w ciągu 24 godzin musi powiadomić o tym managera i zaprezentować plan przeciwdziałania ponownym wypadkom. Była również nagroda: jedyne osoby, które awansowały w firmie to te, które egzekwowały ten system.
Drobne nawyki, duże korzyści
Ustanowienie tego organizacyjnego nawyku przyczyniło się do powstania nowych zasad. O’Neill stworzył w ten sposób schemat lepszej komunikacji, który przyczynił się do wzrostu zysków firmy. Nie było to głównym założeniem O’Neilla, ale pokazuje, że ustanowienie niektórych nawyków może okazać się punktem zwrotnym dla firmy. Koszty wypadków i nieobecności pracownika związane z naruszeniem procedur BHP są najbardziej istotnymi konsekwencjami wypadków pracowników. Uważa tak ponad połowa, bo 53% badanych pracodawców według Koalicji Bezpieczni w Pracy. Inwestowanie w BHP na przykład poprzez organizację dodatkowych warsztatów mających na celu ustanowienie nawyku codziennego zakładania kasków ochronnych może mieć wpływ na ogólne finanse całej organizacji. Z kolei dbanie o przestrzeganie zasad BHP może prowadzić do poprawy wizerunku firmy. Zmiana jednego małego nawyku ma wpływ na długoterminowe rezultaty. Zgadzają się z tym również pracodawcy, którzy brali udział w badaniu „Bezpieczeństwo Pracy w Polsce 2015”: aż 85% uważa, że inwestycje w BHP przynoszą wymierne korzyści ekonomiczne.
Pragnienie – źródło, z którego rodzą się nawyki
Podążając za wspomnianym schematem wskazówka – zwyczaj – nagroda pracodawcy mogą zmieniać nie tylko środowisko swoich firm, ale także swoich pracowników. Żeby promować zdrowy styl życia, oferują swoim pracownikom karty multisport (robi to ponad jedna piąta zakładów, jak wynika z badania „Bezpieczeństwo Pracy w Polsce 2015”). Mogą być one zidentyfikowane jako wskazówka – motyw, który pobudzi naszych pracowników do uprawiania sportu i włączenia aktywności fizycznych do codziennej rutyny. Nagrodą dla pracowników będzie dobre samopoczucie i lepsza kondycja fizyczna. Trzeba podkreślić, że wskazówka i nagroda są ze sobą powiązane, dopóki istnieje potężne uczucie pragnienia. Należy więc wzbudzić w pracownikach pragnienie… na przykład dobrego samopoczucia.
Jak zmieniać nawyki?
Jeśli wypracowane nawyki w naszej firmie są złe, można je łatwo zmienić – przekonuje Duhigg. Przepis na zmianę przedstawia się następująco: należy zidentyfikować wskazówkę, zmodyfikować zachowanie i poeksperymentować z nagrodą. Trzeba działać mając na myśli to samo pragnienie, tą samą wskazówkę i nagrodę, ale wprowadzić nową rutynę. Charles Duhigg wpadł na ten pomysł, kiedy zorientował się, że jego potrzeba zjedzenia czegoś słodkiego w pracy wcale nie wynika ze spadku ilości cukru we krwi, ale z chęci porozmawiania ze współpracownikami po drodze do stołówki. Zidentyfikował więc moment, w którym najczęściej dopada go myśl o czekoladowym batonie (zwykle była to godzina 16.00) i zamiast udać się do stołówki, szedł do sąsiedniego biurka, żeby zadać swoim kolegom pytanie: „co słychać?”. Nagroda, którą w obu przypadkach otrzymywał Duhigg była ta sama: uczucie zadowolenia. Jedyna różnica jest taka, że podczas wykonywania drugiego scenariusza Gugihh nie przybierał na wadze.
