Wiedzę ogólną stanowi wśród pracowników i pracodawców obowiązek niedopuszczania do pracy pracowników pod pływem alkoholu, czy też konieczność odsunięcia od pracy pracowników spożywających alkohol w jej trakcie. W przypadku pewnych zawodów i nieznacznych ilości alkoholu może być to działaniem negatywnie wpływającym na jakość pracy, gdyż 20 ml/16 g etanolu (około 50 ml alkoholu) może wpływać na organizm pobudzająco tj. podwyższyć próg bólu, zwiększyć koncentrację i rozluźnić mięśnie ( w pewnych sportach walki alkohol jest stosowany jako niezakazany doping).
Niemniej przedmiotowy artykuł nie ma na celu propagowania picia alkoholu w pracy, gdyż efekt wzrostu wydajności jest krótkotrwały, a w wymiarze 8 godzinnego dnia pracy powoduje wcześniejsze zmęczenie i zmniejszenie efektywności w sposób nieproporcjonalny do krótkotrwałego zwiększenia jakości pracy.
Zauważyć należy jednak, że nie tylko w wyniku stosowania różnego rodzaju używek może dojść do obniżenia wydajności psychofizycznej pracowników. Może to nastąpić również w wyniku wzmożonej intensywności pracy, częstej pracy w nadgodzinach, czy też prozaicznej bezsenności. W takim wypadku pracownik stawia się do pracy skrajnie wycieńczony, a w związku z nieposiadaniem w organizmie czynników niedozwolonych jest dopuszczany do pracy. W przypadku pracy biurowej taka okoliczność zazwyczaj odbija się wyłącznie na jakości przygotowanych materiałów lub na tempie pracy czy zaangażowaniu. Co do zasady, nie wpływa natomiast na bezpieczeństwo pracy współpracowników czy też samego pracownika (odbija się natomiast na higienie pracy). Odmienne natomiast skutki mogą wystąpić w przypadku pracowników fizycznych, produkcyjnych, a w szczególności obsługujących maszyny w ruchu. W tym miejscu należy wskazać, że dr Anna Łuczak oraz dr Krystyna Zużewicz z CIOP – Państwowy Instytut Badawczy w artykule Zmęczenie kierowców a bezpieczeństwo pracy zamieszczonym w Bezpieczeństwo pracy 4/2006 jednoznacznie wykazały, że kondycja kierowców ma bezpośredni wpływ na bezpieczeństwo w pracy.
W związku z powyższym należy zastanowić się nad możliwości niedopuszczenia pracownika do pracy mimo to, że pozornie jest do niej zdolny (tj. nie pozostaje pod wpływem żadnych używek), lecz stawi się do pracy w stanie skrajnego wyczerpania spowodowanego np. opieką nad noworodkiem lub brakiem możliwości zaśnięcia w związku z hałaśliwymi sąsiadami. W związku z brzmieniem art. 207 k.p. § 2. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:
1. organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
2. zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń.
Przyjąć należy, że pracodawca powinien przeciwdziałać wystąpieniu wyczerpania pracownika w wyniku np. intensywnej pracy (częstym pracom w nadgodzinach, nazbyt intensywnemu tempu pracy). Nie wszystkim przyczynom zmęczenia pracownika pracodawca jest w stanie jednak zapobiec, zwłaszcza gdy są to przyczyny niezwiązane bezpośrednio z pracą. W takim wypadku gdy do pracy np. operatora dźwigu stawia się pracownik, którego zachowanie wskazuje pierwotnie na niepozostawanie w formie (przysłowiowego kaca) lub pozostawanie pod wpływem innych środków otępiających, pracodawca po przeprowadzeniu badań kontrolnych (np. alkomatem), które wyjdą pozytywnie, może zdecydować się na dopuszczenie pracownika do pracy, gdyż nie stwierdził działań niezgodnych z prawem pracy. Czy jest to działanie prawidłowe stwierdzić należy, że nie. W takim wypadku zastosowanie powinien mieć miejsce art. 2092 k.p. „§ 1. W przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany:
1. niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony;”.
W omawianym przykładzie praktycznie możliwe jest wyłącznie jednorodzajowe działanie pracodawcy zmierzające do zapewnienia ochrony pracownikom (w tym pracownikowi, który przybył do pracy zmęczony), tj. odsunięcie pracownika od pracy lub jego niedopuszczenie do tej pracy.
Pracodawcy jednak powinni rozważnie stosować uprawnienie do niedopuszczenia pracownika do pracy ze względu na fakt, że takie działanie może zostać odebrane przez pracownika jako działanie o charakterze dyskryminacyjnym lub stanowiące nierówne traktowanie w zatrudnieniu, czy też nawet o charakterze mobbingowym. W skrajnych natomiast przypadkach jako działanie mające na celu wygenerowanie oszczędności, co jednak szerzej zostanie omówione w części drugiej opracowania w którym zostanie omówiony przypadek stawienia się do pracy zmęczonego pracownika oraz niewypracowanie wynagrodzenia w okresie niedopuszczenia do pracy.
Nad niedopuszczeniem do pracy pracownika poza samym Pracodawcą może czuwać również Społeczny inspektor pracy, co wynika z art. 10 ust. 2 ustawy o Społecznej inspekcji pracy „W wypadku gdy zachowanie pracownika na stanowisku pracy wskazuje na niedostateczną znajomość przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz nieumiejętność wykonywania pracy w sposób bezpieczny dla siebie lub innych pracowników, społeczny inspektor pracy zwraca się do kierownika właściwej komórki organizacyjnej o czasowe odsunięcie pracownika od tej pracy i zapoznanie go z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy.” Przedmiotowy przepis może mieć zastosowanie również w przypadku gdy pracownik wykonuje pracę mimo skrajnego wyczerpania a wykonywana przez niego praca wymaga skupienia. W takim wypadku Pracodawca powinien odsunąć pracownika od pracy i przypomnieć mu o m.in. o treści art. 210 § 4 k.p. „Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.”
Rozważając temat niedopuszczania do pracy zmęczonych pracowników może pojawić się problem ustalenia dokonywania wypłaty wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy. W przypadku niedopuszczenia pracownika np. z powodu stawienia się do pracy pod wpływem alkoholu lub odsunięcia od pracy z powodu spożywania alkoholu problem ten nie istnieje, gdyż pracownik nie może oczekiwać wynagrodzenia za czas w którym samodzielnie pozbawił się możliwości wykonywania pracy. Co więcej, pracodawca uprawniony jest na podstawie art. 108 k.p. nawet do nałożenia kary pieniężnej na takiego pracownika.
Problematyczne zarówno dla Pracodawców jak i pracowników jest pozbawienie pracownika prawa do wynagrodzenia w sytuacji, gdy zostali odsunięci od pracy z powodu zmęczenia.
Pamiętać należy, że na podstawie art. 80 k.p. „Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią”. Brak jest realnych podstaw prawnych, które zastrzegałyby prawo do otrzymania wynagrodzenia przez pracownika, który nie został dopuszczony do pracy z powodu zmęczenia. W efekcie samodzielne odstąpienie od pracy, jak i odsunięcie od tej pracy przez pracodawcę realnie pozbawia pracownika prawa do wynagrodzenia za czas nie świadczenia pracy. Wyjątek stanowi ewentualne otrzymanie przez pracownika zwolnienia lekarskiego z powodu przemęczenia – w takim wypadku pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie chorobowe, a następnie zasiłek chorobowy, nie zaś normalne wynagrodzenie.
W związku z powyższym jak zostało wspominane w 1 części opracowania, pracodawcy muszą ostrożnie podejmować decyzje o niedopuszczeniu pracownika do pracy czy też jego odsunięciu. Częste pozbawianie pracownika wynagrodzenia w związku ze zmęczeniem może zostać uznane m.in. za mobbing – pracodawca może wykorzystywać możliwość niedopuszczenia pracownika do pracy w celu wyłączenia go z istotnych zadań służbowych lub do wyłączenia z zespołu pracowników.
Samo niedopuszczenie do pracy pracownika powtarzające się np. z powodu częstej pracy pracownika w nadgodzinach, a późniejsze niedopuszczanie go do pracy z powodu zmęczenia wygenerowanego przez pracodawcę, może zostać uznane za działanie naruszające prawa podmiotowe zgodnie z art. 8 k.p. „Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.” Takie działanie może zostać uznane za nieprawidłową formę organizacji pracy w celu szybkiego wykonania projektu, a następnie zrekompensowania wydatków na dodatki do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych poprzez nie dopuszczanie do pracy pracownika pod pozorem zmęczenia wywołanego przez pracodawcę. W takim wypadku mimo brzmienia art. 80 k.p. w zasadzie pracownik powinien zachować prawo do wynagrodzenia za pracę. Przedmiotowe jednak zależne jest od każdorazowego stanu faktycznego danego przypadku. W konsekwencji zasadnym jest, aby pracodawcy korzystając z instytucji art. 80 k.p. w związku z przepisami dopuszczającymi niedopuszczenie pracownika do pracy kierowali się zasadą słuszności, co pozwoli im uniknąć dodatkowych kosztów postepowań sadowych oraz realnie wypełnić obowiązki polegające na zapewnieniu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Autor: Krzysztof Sosnowski, aplikant radcowski w Kancelarii Prawa Pracy „Wojewódka i Wspólnicy” Sp.k.
