Jednym z podstawowych obowiązków z zakresu BHP wynikającym z przepisów Kodeksu Pracy tj. z art. 211 k.p. jest obowiązek znajomości przez pracownika przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, brania udziału w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawania się wymaganym egzaminom sprawdzającym. Praktycznie wyłącznie art. 211 k.p. określa podstawowe obowiązki pracownika w związku z czym Ustawodawca dobitnie wskazał, że konieczność znajomości przepisów i zasad BHP jest niezbędna pracownikom i obciąża zarówno pracodawcę który ma obowiązek szkolić pracowników jak i pracowników którzy mają obowiązek w sposób rzetelny i skuteczny korzystać z tych szkoleń.
Pracownicy którzy nie spełniają przedmiotowego obowiązku tj. mogą zostać zwolnieni przez pracownika na podstawie art. 52 k.p. zgodnie, z którym Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych tj. zastosować dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę.
Do prawidłowego zastosowania dyscyplinarki konieczne jest ustalenie jednak co ustawodawca rozumiał przez „ciężkie naruszenie”. Przedmiotowego sformułowanie nie zostało w żaden sposób zdefiniowane przez pracodawcę chociaż by przykładowo. Pomoc w interpretowaniu danego przepisu niesie judykatura w postaci dwóch podstawowych orzeczeń tj. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 roku sygn. akt, I PKN 169/99 zgodnie z którym „Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP) ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo.” Oznacza to, że ciężar naruszenia został połączony z postacią winy w działaniu pracownika w związku z czym generalnie uznano, że do ciężkiego naruszenia dochodzi gdy pracownik chciał takie naruszenie popełnić (zdecydowanie rzadszy przypadek) lub godził się na popełnienie takiego naruszenia (częsty przypadek w postaci świadomości pracownika co do objęcia go pewnymi obowiązkami lecz świadome ich nie wypełnianie w związku z częstym założeniem pracowników w postaci „i tak nic się nie stanie”) potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 września 2005 roku sygn. akt, II PK 305/04 „Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP, jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno bowiem być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie.”
Oznacza to, że pracownik skierowany na szkolenia BHP w przypadku ich nie wykonania (z własnej woli) może otrzymać rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym w skrajnych przypadkach może to nastąpić także w przypadku gdy pracownik odbył szkolnie zdał egzamin sprawdzający lecz jego sposób wykonywania pracy wskazuje jednoznacznie na nieznajomość zasad BHP w wyniku czego naraża się i współpracowników na niebezpieczeństwo.
Krzysztof Sosnowski, aplikant radcowski w Kancelarii Prawa Pracy „Wojewódka i Wspólnicy” Sp. k., specjalista ds. BHP
